Цінності, амбасадори, бенефіти. 9 важливих думок HRD Parimatch Ukraine Каріне Папікян про прогресивний HR
Навіщо компанії цінності та як вони допомагають наймати «своїх» людей? Що найперше слід зробити HR-спеціалісту, прийшовши в нову компанію? Як екологічно інтегрувати нових людей в команду? Ці та інші питання розкриває HRD Parimatch Ukraine Каріне Папікян у подкасті LC Work.
Каріне у професії вже 17 років, починаючи ще з часів університету. За цей час встигла попрацювати і з IT компаніями, і з діджитал агенціями, і з виробництвом та ритейлом. Каріне сповідує HR як спосіб і стиль життя, тож радо ділиться експертизою з колегами по ринку. Занотували дев’ять важливих думок про прогресивний HR.
Як цінності компанії допомагають HR-фахівцям?
Цінності – основа для компаній. Особливо якщо ми хочемо розвиватися, масштабуватися, знаходити та наймати «своїх» людей, які розумітимуть цілі бізнесу і свою значущість у компанії. Цінності – це ДНК компанії, на основі якої ми наймаємо та розвиваємо кар’єру людей.
Періодично варто перевіряти, чи відповідають ці принципи сьогоденню і наскільки вони актуальні. Дивлячись на цінності Parimatch Ukraine, я переконуюся, що вони якоюсь мірою універсальні: навіть зараз вони на 100% підходять і відповідають викликам часу. Наша команда про адаптивність, сміливість, командну роботу, віру в родину. Ми сформулювали ці цінності кілька років тому, і сьогодні наша компанія має міцний і цілісний базис, на якому і працює команда.
Крім того, цінності дозволяють зрозуміти, чи по дорозі нам з людиною, яка хоче в нашій компанії будувати кар'єру. Із власного досвіду скажу, що в довготривалих трудових відносинах або на етапі випробувального терміну саме цінності часто допомагають зрозуміти керівнику команди, чи зробили він і кандидат правильний вибір.
Як компанія адаптувалася до нинішніх умов?
Усі компанії зараз переживають турбулентність, особливо якщо більшість співробітників знаходяться в Україні. У Parimatch Ukraine це приблизно 50% колективу. Щоб мінімізувати проблеми, пов'язані з відключеннями світла, та й загалом подбати про безпеку команди і її ментальне здоров'я, ми запропонували різні рішення і сценарії.
По-перше, організували програми релокації по Україні, а саме в Ужгороді, та в Румунію. Видаємо релокейт-пакети, винаймаємо корпоративні квартири, придатні для комфортної віддаленої роботи в умовах постійних відключень електроенергії. Ми всіляко сприяємо релокейту, але розуміємо, що не всі готові кардинально змінити місце проживання.
Тому, по-друге, ми забезпечили декілька варіантів роботи в Києві. У нашому офісі організували світло від генератора та безперебійний інтернет, також там є душ, спортзал, їжа та вода. Ще ми орендуємо дім під Києвом, куди можуть приїхати співробітники та попрацювати. На додачу зняли коворкінг, закупили павербанки для ноутбуків і телефонів.
По-третє, ми не припиняємо наймати людей в Україні. Розуміємо, що тут є відмінні кадри і знаємо, що багато людей залишається без роботи. Тож, якщо можна закрити вакансію класним українським фахівцем – чому б цього не зробити? Для нас цей вибір і про Україну, і про віру, що в нас найкращі таланти, і про впевненість, що ми вистоїмо.
Як за два роки вирости з асистента до CMO?
У нас є щонайменше два показові кейси: люди приходили на посаду асистента маркетингового департаменту і за два-три роки виростали до керівних позицій, а саме Project Management Lead і навіть Head of Marketing. Вони змогли так швидко кар’єрно вирости, тому що віддано працювали та демонстрували компетенції, які привели для зростання бізнесу.
Коли менеджер бачить, що працівник дивиться на розвʼязання задач ширше і не боїться брати на себе більше – важливо дати йому додаткові зони відповідальності. Якщо людина смілива, вона візьме цю відповідальність, не боятиметься помилитись і здобуватиме власний досвід на цих помилках. Фокус на результат, широкий погляд, розуміння та усвідомлення свого пливу на команду і, відповідно, на весь бізнес – це ті навички, що допомагають швидко отримати підвищення.
Що найперше слід зробити HR-фахівцям, коли приходять у нову компанію?
Коли я приходжу в нову компанію, то кілька днів просто спостерігаю. Дивлюся, що люди роблять, як комунікують, чим живуть, де п’ють каву. Усюди, де я працювала, на початку була одна й та сама проблема: у команди не було культури спілкування і традицій. Не було корпоративних зустрічей, де діляться результатами бізнесу, вітають одне одного з досягненнями, знайомляться з новачками. Дуже важливо організовувати регулярні зустрічі, аби працівники почали комунікувати одне з одним і мали спільні інтереси окрім роботи. Бо перш за все ми всі просто люди, а людям потрібні люди.
Раз на місяць рекомендую проводити загальні зустрічі (all-hands meetings), де керівники компанії спілкуватимуться з командою. Також раджу запровадити happy hours чи неформальні зустрічі. Це база, яку слід створити.
Також потрібно побудувати якісний онбординг та офбординг: починаючи з моменту спілкування з кандидатом та до самого звільнення. Чітко знати, хто контактує з кандидатом до виходу на роботу, яка роль менеджера. Хто знайомить з командою. Хто питає людину, як вона почувається на новому місці, чи все подобається, чи зійшлися її очікування з реальністю. Як звільняється співробітник. Чому. Це все маленькі пазли, з яких складається велика картинка. Я називаю це HR-гігієною: коли все поетапно побудовано, тоді воно все «їде».
Як екологічно інтегрувати нових людей у команду?
Щомісяця ми зустрічаємося всі разом і знайомимо всіх з новими членами команди, які прийшли за останній місяць у компанію. Вони роблять коротенькі презентації, розповідають про себе і свої хобі. Це вагомий місточок для комунікації з командою в цілому.
Далі в нас є менеджери, чиє основне завдання – якісний онбординг. Саме вони відповідають за те, щоб співробітник пройшов адаптацію успішно. З іншого боку, є люди, які відстежують, наскільки людина задоволена роботою – talent partners. Так ми розуміємо, що нові люди коректно налаштовані на робочий ритм й успішно пройдуть випробувальний термін. Якщо бачимо, що щось іде не так, намагаємося виправляти це, розбираємось у причинах.
Як амбасадори в компанії допомагають ейчару?
Якось я придумала НR-проєкт. Ідея була потужна, реалізація теж хороша. Втім, проєкт так і не вистрілив. Ми проаналізували все і зрозуміли, що ініціативі не вистачило амбасадора, який піде розповідати людям про крутість цього проєкту. Такий собі корпоративний інфлюенсер, який влучними словами та порівняннями допомагає людям перейнятися ініціативою.
У нас майже рік діє проєкт «зМова»: там ми вчимо і практикуємо українську мову. А саме дивимось українські фільми, запрошуємо лекторів, які вчать правильно говорити й писати. У межах «зМови» співпрацюємо із трьома амбасадорами, і я певна, що проєкт живе так активно саме завдяки їм.
Є ще проєкт «Грабля» – це такі собі FuckUp Nights. На «Граблі» ми ділимося з колегами нашими факапами, з яких зробили висновки і більше їх не повторюємо, аби не наступати на одні й ті ж самі граблі двічі. А найцікавіша грабля отримує маленькі грабельки, що передаються з рук в руки. Власне, саме спільно з командою ми придумали назву й айдентику проєкту, розробили і втілили механіку – і воно вистрілило тільки завдяки людям, які драйвлять проєкт ізсередини.
З мого досвіду: без амбасадорів будь-який проєкт всередині компанії може мати свою аудиторію і попит, але досить млявий. А найгірший варіант – проєкт не знайде достатнього відгуку і ваша ідея щодо покращення процесів у команді взагалі не спрацює.
Як формувати бенефіти в компанії?
У нас працює форма бенефіт-кафетерію: у співробітника є грошовий ліміт на рік і він може сам вибирати, на які «плюшки» витрачати ці гроші. Ще є медичне страхування, навчання, психологічна допомога тощо – це вже додаткова опція.
Час від часу ми аналізуємо потреби та коригуємо набір бенефітів. Щоб дізнатися, чого насправді хоче команда й від чого вона отримає реальну користь, варто лише її запитати про це. І після опитування важливо максимально врахувати інтереси людей, відштовхуючись від потреб бізнесу.
Приміром, я завантажую звіт і дивлюсь: у межах нашого бенефіт-кафетерію люди найчастіше використовують бенефіти на психологію. Так ми зрозуміли, що людям у команді зараз вкрай потрібна психологічна підтримка. Періодично спілкуватися з психологом нині – це елементарна профілактика, яка допомагає не втрачати сенс у роботі та житті. Команду треба підтримувати, надавати ці сенси, вчити правильно реагувати на будь-які стани.
Тож ми вилучили психологічну допомогу з бенефіт-кафетерію і подали її як окрему опцію. Тепер ми на постійній основі співпрацюємо з компанією, що спеціалізується на послугах у сфері підтримки ментального здоров'я. Співробітники та їхні родичі можуть зв’язатися із психологом та отримати консультацію за дуже невелику оплату. При цьому водночас я продовжую аналізувати, чи подобаються команді ці послуги: наразі маємо 95% позитивного зворотного зв’язку про цей сервіс. Колегам подобається, я бачу, що бенефіт працює і це позитивно впливає на компанію загалом.
Як потрапити в Parimatch Ukraine?
Для початку відправити резюме. Сьогодні ми маємо понад 45 відкритих вакансій у різних відділах. Кандидат отримує автовідповідь, що його заявку взяли на опрацювання. На цьому етапі рекрутер працює з менеджером: вони обмінюються інформацією, чи підходить нам кандидат з огляду на резюме.
Далі ми запрошуємо кандидата на першу співбесіду з рекрутером – це буде коротеньке рекрутмент-інтерв’ю. Після нього – зустріч з менеджером, повноцінне годинне інтерв’ю. Тестове завдання може бути передбачене, але не завжди – усе залежить від посади. Насамкінець відбувається фінальне інтерв’ю, яке зазвичай проводить команда із 3–5 людей.
Додам, що ми завжди відкриті та раді фахівцям, яких надихають масштабні проєкти, які готові до викликів глобального рівня і мріють про кар'єру у великій компанії. Пробувати свої сили можуть всі, варто лише наважитися.
