Як стати роботодавцем мрії: оптимізація HR-бренду під час життєвого циклу працівника

Кожна взаємодія потенційного або існуючого працівника з вами – це можливість або посилити ваш бренд, або навпаки - зруйнувати. Яким буде результат цієї взаємодії залежить тільки від вас. Взаємини між роботодавцем і працівником ґрунтуються не лише на точках дотику, таких як офер, онбординг, рerformance review та звільнення, але й під час всіх процесів, які супроводжують ці етапи. Давайте розглянемо, як побудувати міцну взаємодію між співробітником та компанією упродовж всього життєвого циклу працівника.

Брендинг роботодавця: декілька слів про важливість

Брендинг роботодавця – це стратегічний підхід до управління і формування іміджу роботодавця в очах потенційних, поточних та колишніх працівників. Іншими словами – це розробка та підтримка позитивного образу компанії як привабливого місця для праці.

Він включає в себе досвід кандидата під час залучення, найму, адаптації, розвитку, утримання, звільнення та адвокації. Щоб мати сильний бренд роботодавця, важливо враховувати кожен з цих етапів.

Наявність стратегії брендингу роботодавця важлива, оскільки позитивна репутація допомагає компанії залучати та утримувати найкращі таланти. Вона дозволяє працівникам розвивати свою кар'єру і використовувати знання та навички, які вони отримують з часом, щоб допомогти роботодавцю в досягненні його цілей. Сильний HR-бренд також може допомогти бізнесу залучати та утримувати клієнтів.

І навпаки, шлейф негативу може ускладнити залучення талантів. Поганий досвід кандидатів може відштовхнути потенційних працівників, а відсутність можливостей для зростання – ускладнити як залучення талантів, так і їх утримання. Усі ці аспекти впливають на стабільність, тому негативний бренд роботодавця, як наслідок, може погано позначитися на здатності компанії залучати й утримувати клієнтів.

Як покращити привабливість компанії на кожному етапі життєвого циклу співробітника

Щоб мати сильний HR-бренд, ви повинні послідовно транслювати свої цінності та дотримуватись декларованих обіцянок. Ось кілька стратегій, які допоможуть зробити ці зусилля плідними.

1. Привабливість бренду

Привабливість бренду для працівника є важливим етапом його життєвого циклу в організації, адже вона визначає перше враження та встановлює зв'язок між співробітником і компанією. Цей етап є ключовим, оскільки великою мірою визначає, чи обере працівник дану компанію для подальшого розвитку своєї кар'єри.

Перш за все, привабливість бренду включає в себе визначення цінностей, культури та переваг компанії. Коли працівник розуміє, наскільки його особисті цінності узгоджуються з цілями організації, він відчуває більш глибокий зв'язок з компанією. Також важливо, щоб працівник відчував підтримку свого професійного та особистого розвитку в середовищі організації.

Привабливість бренду роботодавця – перший етап життєвого циклу працівника і етап, який потрібно пройти правильно, якщо ви хочете виграти рекрутингову війну за таланти.

2. Рекрутинг

Від розміщення вакансій у соціальних мережах до проведення співбесід – цей етап включає всі кроки, які ведуть до найму нового співробітника і всі аспекти, які впливають на досвід кандидата.

На цьому етапі життєвого циклу працівника ви повинні не лише презентувати ваш бренд роботодавця як чудове та цікаве місце роботи, але й розпитати кандидатів про їхній досвід, щоб дізнатися, чи легко їм було взаємодіяти з компанією в процесі рекрутингу. Тривалість процесу підбору персоналу, спілкування з рекрутером, задоволеність співбесідою – ті моменти, на які точно варто звернути увагу.

3. Онбординг

На цьому етапі працівники проходять навчання, щоб ознайомитися з системами, інструментами, процесами, очікуваннями та обов'язками на новій посаді.

Коли новий працівник бере участь в ефективному процесі адаптації, він може перетворити свій початковий ентузіазм щодо нової роботи на відданість досягненню поставлених цілей і створенню значущого зв'язку з організацією.

4. Професійний розвиток

Професійний розвиток є ключовим етапом у життєвому циклі працівника, який визначає його кар'єрний шлях та зростання в організації. Цей етап передбачає систематичні зусилля з боку як працівника, так і роботодавця, спрямовані на розвиток професійних навичок, знань та компетенцій.

Працівники розвиваються з різною швидкістю, і в міру того, як вони розвиваються, у них з'являються нові інтереси. Обов'язково пропонуйте членам команди можливості для постійного розширення їхніх навичок.

Цей етап також включає в себе питання зміни ролі, просування по службі, оцінювання результатів роботи та обговорення кар'єри.

5. Утримання

Утримання є критично важливим у життєвому циклі співробітника та визначає, наскільки компанія може забезпечити йому задоволеність від роботи.

На цьому етапі працівники повністю інтегруються у вашу компанію. Бізнеси хочуть, щоб талановиті співробітники продовжували працювати, розвиватися та робити свій внесок в успіх організації.

Одним із ключових аспектів утримання є створення комфортного робочого середовища. В даному контексті важливо забезпечити сприятливий баланс між роботою та особистим життям. Гнучкий графік роботи, можливість працювати дистанційно, а також ініціативи щодо благополуччя працівників є важливими компонентами цього підходу.

6. Звільнення

Кожен працівник колись покине вашу компанію – незалежно від того, чи це буде його вибір, чи то так складуться обставини. З'ясування причин звільнення – це можливість покращити досвід роботи для теперішніх та майбутніх співробітників.

Завжди проводьте вихідні інтерв’ю з працівниками, які від вас йдуть. Ті, хто вирішив звільнитися, можуть бути більш відвертими та чесними, розкриваючи інсайти, на основі яких ви можете вжити заходів.

7. Адвокація

Від постів у соціальних мережах про вашу компанію до розмов про ваш бренд у реальному житті – все, що роблять і говорять ваші співробітники, показує, як це: працювати у вашій компанії.

А як щодо колишніх працівників? Чи замислювалися ви над тим, що вони говорять після того, як попрощалися з вами?

Дослідження показують, що працівники з позитивним досвідом звільнення майже в 3 рази частіше рекомендують свою колишню організацію, ніж незадоволені або нейтральні.

Досвід кандидатів: ключ до серденька талантів

Уявіть, що кандидат, якого ви вирішили все ж не брати на роботу, стає прихильником вашого бренду. Таке трапляється і ви можете побачити докази цього на сайтах відгуків. Зворотні випадки також можливі, коли поширення чуток про поганий досвід співбесіди, брак комунікації або образливі листи-відмови впливають не лише на майбутній найм, відлякуючи сильних кандидатів, але й на вашу клієнтську базу.

Яскравий тому приклад – компанія Virgin Media, яка втратила близько 5 мільйонів доларів за рік через поганий рекрутинг, оскільки великий відсоток кандидатів також були її клієнтами, які потім переходили до конкурентів.

Багато роботодавців можуть стикатися з подібною проблемою, навіть не усвідомлюючи, що поганий досвід кандидатів є фактором, який перешкоджає зростанню бізнесу.

Впровадження політик і процедур для підтримки кандидатів від моменту подання ними заявки до моменту, коли ви запропонуєте їм роботу або відмовите їм у ній, і далі – це простий крок, який окупить вкладені в нього кошти.

Інструменти розвитку досвіду кандидатів – це ще один спосіб допомогти розвивати відносини роботодавця з тими, кого ви не взяли на роботу, надаючи їм ресурси для вдосконалення навичок пошуку роботи та продовження пошуку. Пропонуючи такі інструменти, ваша організація демонструє, що вона дбає про їхнє майбутнє, є висококласним роботодавцем і варта того, щоб її підтримували – все це формує ваш HR-бренд.

GAP-аналіз в поміч

Чи сприймається ваш бренд роботодавця протягом усього життєвого циклу працівника? Це питання, яким часто нехтують, а дарма.

Хоча розробка ціннісної пропозиції для працівників (EVP) має бути одним із перших кроків на шляху до створення бренду роботодавця, дуже важливо, щоб вона сприймалася на всіх етапах життєвого циклу працівника у вашій компанії. Проведення GAP-аналізу дозволить вам шукати можливості для посилення HR-бренду, забезпечуючи більшу стійкість та автентичність.

GAP-аналіз є важливою стратегічною інструментальною методикою для посилення бренду роботодавця. Він визначає різницю між очікуваннями працівників та тим, що фактично надається, і забезпечує важливими вказівками щодо того, як поліпшити досвід працівника для зміцнення бренду роботодавця.

У подальшій роботі, на основі результатів GAP-аналізу, компанії можуть розробляти та впроваджувати стратегії, спрямовані на вирішення виявлених проблем. Це може включати в себе вдосконалення процесів навчання та розвитку, вдосконалення систем взаємодії та комунікації, а також розробку програм для підтримки кар'єрного зростання.

Завдяки систематичному використанню GAP-аналізу, компанії мають можливість динамічно реагувати на зміни в потребах свого персоналу, підвищуючи ефективність та конкурентоспроможність бренду роботодавця на ринку праці.

Наведені нижче питання допоможуть у проведенні GAP-аналізу та розумінні того, наскільки добре бренд роботодавця інтегрований у культуру та стратегію вашої організації, а також висвітленні моментів, на яких вам потрібно зосередити найбільше зусиль.

• Привабливість

Коли ви переглядаєте свої поточні практики залучення кандидатів, чи відображають вони вашу EVP та бренд роботодавця? Коли ви востаннє оновлювали посадові інструкції? Чи є ваш кар’єрний сайт цікавим? Наскільки ефективною є ваша програма рекомендацій для співробітників?

• Рекрутинг

Коли кандидат подає заявку на роботу через ваші соціальні мережі, або веб-сайт, що він відчуває? Чи відображає сайт ваш HR-бренд? Чи збираєте ви відгуки від кандидатів про їхній досвід працевлаштування у вашій компанії?

• Онбординг

Які етапи та процеси включає програма онбордингу? Чи відображається EVP та бренд роботодавця у всіх навчальних матеріалах та впродовж усього процесу адаптації працівника? Чи є ця програма цікавою для всіх нових працівників, чи лише для ключових сегментів компанії? Які засоби комунікації використовуються для забезпечення ефективного обміну інформацією під час онбордингу? Чи проводиться відстеження та оцінка успішності онбордингу? Які можливості для зворотного зв'язку надаються новим працівникам під час онбордингу?

• Компенсації, винагороди та KPI

Як визначається система компенсацій та винагород у компанії? Чи забезпечується прозорість та зрозумілість щодо умов компенсації? Які фактори впливають на встановлення KPI для співробітників? Як проводиться оцінка ефективності KPI та яким чином вона впливає на рішення щодо компенсаційних питань? Як забезпечується конкурентоспроможність компенсаційних пакетів на ринку праці? Як враховуються досягнення та професійний розвиток працівників у процесі встановлення компенсаційних пакетів? Яким чином ведеться комунікація з працівниками щодо їхньої винагороди та KPI?

• Розвиток та утримання

Які можливості для професійного росту та кар'єрного розвитку пропонуються працівникам? Чи проводяться оцінка та аналіз потреб працівників у навчанні та розвитку? Яким чином компанія сприяє утриманню та стимулює працівників залишатися в організації на тривалий термін? Які програми та стратегії існують для наступності в організації? Як здійснюється оцінка та розвиток потенційних лідерів в компанії?

• Звільнення

Коли працівники йдуть з компанії, що вони відчувають? Що б вони сказали про вашу організацію після звільнення? Чи існують програми допомоги працівникам після звільнення? Яким чином компанія управляє репутаційними аспектами звільнень на ринку праці? Чи будуть звільнені працівники й надалі підтримувати ваш бренд роботодавця? Чи підтримуєте ви зв'язок з працівниками, які полишили вашу організацію?

Після того, як ви задокументували поточний стан і прагнення бренду, ви можете визначити прогалини і скласти план. Оптимізація стратегії HR-бренду на всіх етапах життєвого циклу працівника відіграє ключову роль у створенні довгострокових та взаємовигідних відносин між компанією та персоналом.