Залучення талантів: тренди 2024

Korn Ferry (міжнародна консалтинг компанія, яка спеціалізується на організації/трансформації бізнесу, рекрутингу та executive search) випустила свій щорічний Talent Acquisition Trends Report на 2024 рік.

Ось шість найбільших трендів у сфері найму, про які варто знати вже зараз:

1. ШІ та рекрутери (знайдуть гармонію)
2. ШІ для кандидатів (допомагає знайти та реалізувати себе)
3. Найм на початку кар’єри (ніколи не буває зарано)
4. Наймаємо на роботу за навичками (важливо не те, де ви були, а те — що ви знаєте і що можете робити)
5. Емпатія знову набуває важливості (СЕО мають більше прислуховуватися до працівників на кожному рівні)
6. Релокуватися або звільнятися (Роботодавці мають переоцінити політики по релокації)

В основі — експертні думки світових лідерів з управління талантами та проаналізовані комплексні дані з індустрії, які дають відповіді на різні питання: 1) чи сильно ШІ вплине на ринок талантів? 2) чи варто наймати спеціалістів ще на початку їх кар'єри? 3) чи є емпатія СЕО ключем до залучення та утримання найкращих талантів?

1. ШІ та рекрутери (знайдуть гармонію)

Штучний інтелект змінює підхід компаній до рекрутменту. І мова не лише про оптимізацію процесів. Він може змінити правила гри у пошуку талантів, адже пропонує свіжі перспективи та нові підходи.

Зокрема, технологія може допомогти у написанні описів вакансій, створенні чат-ботів, інтеграції з джоб бордами та управлінні профілями кандидатів. Може автоматизувати підбір часу для інтерв'ю, робити попередні оцінювання кандидатів та аналізувати відеоінтерв'ю, заощаджуючи час (і гроші) на координацію особистих зустрічей.

Інформація, яку збирає ШІ, стає скарбом для рекрутерів, які все ще залишаються в центрі процесу. Ті інсайти, які вони отримують з даних, можуть допомогти їм покращити хайрінг процес, підвищити залученість кандидатів та оцінити релевантність кандидата на вакансію.

ШІ також може покращити різноманітність, рівність та інклюзію (DE&I) у хайрінгу. Зокрема, його можна виокристовувати для підвищення доступності кандидатів з інвалідністю завдяки таким функціям, як зчитування з екрана, голосові команди або субтитри.

Проте ШІ все ще несе в собі ризики. Так, він може допомогти з DE&I, але моделі штучного інтелекту не застраховані від упередженості. ШІ може збирати дані для кращого прийняття рішень, але він вразливий до кібер атак або витоку даних. Так, ШІ може автоматизувати нудні, рутинні завдання, але він може видавати неправильну або неправдиву інформацію. Нещодавнє дослідження, проведене в Стенфорді, показало, що інструменти генеративного ШІ, такі як ChatGPT, стають менш точними.

ШІ-інструменти — це лише інструменти. Вони можуть модернізувати процес найму, але не можуть замінити такі людські якості, як креативність, емпатія, критичне мислення та адаптивність. Поки ШІ виконує рутинні завдання, рекрутери можуть зосередитися на стратегії, відносинах, вирішенні проблем і нагляді за системами ШІ.

Понад 37% опитаних Korn Ferry працівників C/Director/Head-рівня бачать майбутнє, в якому люди співпрацюватимуть з ШІ, а не конкуруватимуть з ним. ШІ може модернізувати процес найму, але не може замінити такі людські якості, як креативність, емпатія, критичне мислення та адаптивність. Поки ШІ виконує рутинні завдання, рекрутери можуть зосередитися на стратегії, відносинах, вирішенні проблем і нагляді за системами ШІ. Однак знайти цю гармонію буде нелегко. Існує очевидна потреба в підготовці кадрових лідерів до змін — 40% керівників повідомили, що їхнім HR-командам бракує знань і навичок, пов'язаних зі штучним інтелектом.

Підвищення технічної кваліфікації, персоналізоване навчання, можливості для розвитку, прозора комунікація — ці зусилля стануть ключем до успішної інтеграції ШІ в процеси залучення талантів.

2. ШІ для кандидатів (допомагає знайти та реалізувати себе)

Кандидати також максимально ефективно використовують можливості ШІ. створення резюме, написання супровідних листів, пошук релевантних вакансій. При правильному використанні ШІ може зробити пошук роботи ефективнішим для кандидатів, які хочуть виділитися серед великої кількості претендентів. По-перше, підбрати кандидатам відповідні вакансії на основі їхніх навичок та вподобань, збільшуючи коло пошуку. По-друге, інструменти генеративного ШІ допомагають у створенні резюме, покращуючи його зміст і структуру. Згідно з дослідженням MIT Sloan, кандидати, які використовували штучний інтелект для покращення резюме, отримували на 8% більше вакансій, на 7,8% більше пропозицій роботи та на 8,4% вищу заробітну плату.

Штучний інтелект також допомагає шукачам роботи налагодити зв'язки з рекрутерами через індивідуальні поради. Інструменти штучного інтелекту можуть допомогти кандидатам складати ефективні повідомлення для спілкування з рекрутерами. Деякі AI-платформи проводять пробні співбесіди, аналізують відповіді та надають персоналізовані відгуки, щоб підготувати кандидатів до співбесіди та підвищити їхні шанси на успіх у роботодавців.

Застереження: незважаючи на те, що ШІ має багато позитивних аспектів для кандидатів, дослідження показують, що його можуть використовувати шахраї. Є повідомлення про фальшиві вакансії, створені за допомогою ШІ, які розміщують шахраї, щоб отримати конфіденційну інформацію (номери банківських рахунків, наприклад). Найкраща порада для кандидатів — двічі перевіряти достовірність публікацій і бути дуже розважливими, ділячись особистою інформацією.

3. Найм на початку кар’єри (ніколи не буває зарано)

У 2024 році великі роботодавці будуть залучати кандидатів ще під час навчання у школі. Інші шукатимуть працівників у професійних училищах та нетрадиційних вищих навчальних закладах.

На це є кілька причин. Працівники джуніор рівня зазвичай отримують нижчі зарплати, ніж їхні старші колеги, що робить їх особливо привабливим вибором в умовах обмеженого бюджету. Крім того, епоха пандемії змінила те, що компанії хочуть бачити в майбутніх лідерах. Сьогодні роботодавці надають пріоритет адаптивності, здатності до навчання, допитливості, емпатії та сильному емоційному інтелекту. І вони активно оцінюють кандидатів на наявність цих навичок, щоб виявити та виховати потенційних лідерів.

Експерти кажуть, що все більше компаній відмовляються від рекрутингу виключно з топ університетів і відкривають філії в державних коледжах, проф-тех училищах та інших подібних закладах, щоб залучити нових кандидатів на початку кар'єри. Як результат, вони залучають студентів з більш широким спектром знань і досвіду, а надаючи пріоритет DE&I, компанії можуть з часом закласти фундамент більш різноманітної, інклюзивної робочої сили на всіх рівнях. З попередніх досліджень Korn Ferry видно, що це приносить дивіденди: інклюзивні організації випереджають своїх конкурентів за фінансовими показниками.

Компанії також створюють освітні програми, пропонуючи буткемпи, стажування та внутрішні програми сертифікації як альтернативу традиційній університетській освіті.

При цьому рекрутерам слід пам'ятати: молоді кандидати шукають не просто роботу, вони шукають компанії, які цінують їхній добробут та особистий розвиток. Насправді, наші дані показують, що 76% працівників покоління Z вважають навчання та розвиток ключовим фактором зацікавленості у роботі. Працівники на початку кар'єри виступають за емпатичне спілкування, доступ до менторства, безкоштовні оздоровчі програми, work- life integration підходи.

4. Наймаємо на роботу за навичками (важливо не те, де ви були, а те — що ви знаєте і що можете робити)

8,5 трильйонів доларів. Це потенційні втрати бізнесу до 2030 року, якщо глобальний дефіцит талантів збережеться.

Акцент на наймі на основі навичок (skill-based hiring) швидко набирає популярності, оскільки компанії борються з нестачею працівників. Останні дані LinkedIn показують, що рекрутери на платформі шукають кандидатів за їхніми навичками у 5 разів частіше, ніж за рівнем освіти. А частка вакансій на LinkedIn, які не потребують професійного диплому, зросла на 36% протягом 2022 року. Замість того, щоб визначати роботу в рамках ролей, багато компаній починають визначати роботу у рамках обов'язків і здібностей, необхідних для успіху.

На тлі мінливого ландшафту подолання розриву в навичках набуває першочергового значення, особливо в таких новітніх галузях, як генеративний ШІ, де неодмінно з'являться нові ролі (наприклад, спеціаліст з етики ШІ або промт-інженер). У 2024 році ми очікуємо, що все більше роботодавців будуть шукати таланти за компетенціями, які не лише відповідають нагальним потребам, але й узгоджуються з довгостроковими стратегічними цілями. Переглядаючи резюме, рекрутери повинні звертати увагу на те, як кандидати описують свої навички та досвід, а не шукати попередні посади та стаж роботи. А під час співбесіди задавайте питання про їхні навички та знання, щоб краще зрозуміти їхні компетенції, такі як креативність, вирішення проблем, критичне мислення та співпраця.

Ще однією поширеною практикою буде наймання тимчасових фахівців, які принесуть нішеві навички, щоб допомогти організаціям пережити періоди змін або зростання. У 2024 році все більше роботодавців залучатимуть таких працівників для підвищення кваліфікації команд і перекваліфікації постійних працівників, а це означає, що ми можемо очікувати на нові кроки, коли компанії перерозподілятимуть ролі, щоб розкрити прихований потенціал у своїх робітниках.

5. Емпатія знову набуває важливості (СЕО мають більше прислуховуватися до працівників на кожному рівні)

Пандемія пройшла і у 2023 році дедалі більше керівників почали вимагати від працівників повернутися в офіс. Багато хто сприйняв це як ігнорування компаніями потреб працівників у гнучкості та автономії. Опитування, проведене на початку 2023 року серед 3 000 HR-фахівців, показало, що 32% не вважають своїх керівників емпатичними, а це на 16 пунктів більше, ніж у 2022 році.

Як показує наше дослідження, брак емпатії є великою проблемою для будь-якого бізнесу, який хоче наймати й утримувати топ перформерів. Такі працівники будуть рухатися далі, обіймаючи посади в організаціях, де вони мають більший баланс між роботою та особистим життям і більше свободи відкрито ділитися своїми думками.

Емпатичні лідери більш ефективні і з більшою ймовірністю мають співробітників, які більше залучені у роботу. Також лідери з високим рівнем емоційної самосвідомості краще сприяють командній роботі та співпраці у своїх компаніях - адже вони створюють більш позитивний клімат у команді. Щодо проблеми вигорання, то створення емпатійного та підтримуючого робочого середовища може знизити рівень стресу та цинізму, а також призвести до покращення здоров'я та підвищення продуктивності праці.

До 2024 року очікується, що керівники компаній будуть більше прислухатися до колег на всіх рівнях свого бізнесу (одне з досліджень Korn Ferry показало, що 92% лідерів з високим рівнем емоційного самоусвідомлення мали команди з високою енергією та високою продуктивністю). Оскільки команди стають все більш різноманітними, лідерам необхідно розвивати доброзичливу та інклюзивну культуру, в якій працівники почуватимуться в безпеці, висловлюючи свої думки без страху перед наслідками.

6. Релокуватися або звільнятися (роботодавці мають переоцінити політики по релокації)

За останні три роки відбулися значні зміни в динаміці роботи. Коли офіси закрилися, а віддалена робота стала нормою, багато працівників переїхали до більш бюджетних міст. У цей час компанії, які прагнули розширити свої команди, оголошували про вакансії лише для рімоут роботи, відкриваючи нові можливості працевлаштування для кандидатів у невеликих містах і сільській місцевості.

За останні три роки відбулися значні зміни в динаміці роботи. Коли офіси закрилися, а віддалена робота стала нормою, багато працівників переїхали до більш бюджетних міст. У цей час компанії, які прагнули розширити свої команди, оголошували про вакансії лише для рімоут роботи, відкриваючи нові можливості працевлаштування для кандидатів у невеликих містах і сільській місцевості.

Понад 90% професіоналів, опитаних Korn Ferry, сказали, що їхні керівники хочуть, щоб їхні команди повернулися в офіс, проте лише 8% зацікавлені в цьому більше, ніж їхні менеджери. Настільки, що дехто радше звільниться, ніж повернеться в офіс. І хоча оголошення про вакансії, що передбачають лише віддалену роботу, поступово зникають, кандидати все ще прагнуть отримати ці посади в першу чергу. Зрештою, 72% професіоналів, опитаних Korn Ferry, сказали, що погодилися б на роботу з меншою зарплатнею, якби була можливість працювати з дому.

Деякі компанії вже оплачують витрати на релокацію топ-менеджерів. Але з наближенням 2024 року компаніям з офісною або гібридною структурою варто розглянути можливість розширення виплат на переїзд для всіх нових співробітників, а не лише для топ-менеджерів. За даними одного глобального дослідження, кількість вакансій зараз перевищує 10 мільйонів, а кожен п'ятий працівник має намір змінити роботодавця, і конкурентоспроможний пакет на релокацію може мати вирішальне значення для залучення найкращих талантів.

Посилання на повний звіт англійською мовою тут.