Комунікації

Коучинг як інструмент розвитку менеджерів. Досвід упровадження в Plarium

Усім привіт! Мене звати Марія, і я Employee Development Manager у компанії Plarium. Я коуч рівня ACC (Associate Certified Coach) ICF, готуюся до рівня PCC (Professional Certified Coach) ICF, маю понад 500 годин практики з людьми в коучингу, а також працюю з лідерами команд і співробітниками.

Я працюю в Learning & Development Department, де впроваджую проєкти й процеси, що дають співробітникам змогу розвивати карʼєру в компанії. Одним із наших фокусів є розвиток менеджерів компанії. Для цього ми проводимо тренінги й розробляємо різноманітні навчальні програми. У цій статті я розповім про те, як і навіщо ми додали ще один інструмент для підтримання й розвитку менеджерів – коучинг.

Цей матеріал буде корисно почитати:

  • HR-спеціалістам, L&D-менеджерам: вони зможуть використати наш кейс, щоб запровадити коучинг у своїй компанії;
  • коучам: стаття допоможе зрозуміти, як доносити цінність коучингу до компаній, вимірювати його ефективність;
  • лідерам команд: вони дізнаються, з якими запитами звертатися до коуча і які результати можна отримати.

Що таке коучинг і що він дає працівникам

Коучинг – це спосіб, який допомагає людині думати швидше й ефективніше за допомогою партнера. У процесі взаємодії з людиною коуч не нав’язує свої ідеї, а за допомогою спеціальної методики запитань допомагає самостійно знайти відповіді.

Робота з коучем:

  • впливає на внутрішній стан людини, підвищує рівень ясності, спокою та продуктивності;
  • підвищує рівень мотивації та впевненості в собі;
  • підвищує рівень усвідомленості;
  • допомагає усвідомити проблемні зони й подивитися на виклики під іншим кутом;
  • дає змогу людині просуватися у вирішенні запиту й ставати тим фахівцем, яким вона прагне бути;
  • фокусує на бажаній меті.

Коучинг допомагає не тільки людям, а й компанії. Через розмови з коучем співробітники працюють зі своїм світосприйняттям і розбираються в робочих завданнях. Це дає змогу підвищити залученість, покращити організацію роботи й нормалізувати стосунки між колегами.

Кейси наших співробітників

Щоб відразу було зрозуміло, які результати людині дає коучинг, я поділюся кейсами співробітників, з якими працювала. Кейси публікуємо зі згоди співробітників. 

Наш досвід упровадження коучингу

Ми вирішили додати коучинг як інструмент для підвищення ефективності компанії через роботу з лідерами й розвиток їхніх компетенцій.

Процес упровадження коучингу ми поділили на етапи.

  1. Підготовка: вивчення досвіду інших компаній і формування принципів роботи з коучем у компанії.
  2. Розроблення підходу до вимірювання ефективності коучингу.
  3. Вибір коучів.
  4. Тестовий запуск проєкту на невелику групу.
  5. Масштабування на інших лідерів.
  6. Масштабування коучингу на всіх співробітників компанії.

1 етап. Підготовка до впровадження коучингу: вивчення досвіду інших компаній і формування принципів роботи з коучем

На цьому етапі ми провели низку зустрічей із зовнішніми й внутрішніми коучами в інших компаніях. Вони поділилися з нами своїм досвідом, напрацюваннями, матеріалами й корисними контактами. Також ми проаналізували дослідження ICF щодо користі впровадження коучингу.

Спираючись на стандарти ICF і досвід інших компаній, ми сформували принципи роботи з коучем.

Конфіденційність. Коуч гарантує співробітнику нерозголошення інформації, отриманої на сесії. Водночас коуч виокремлює основні запити, які ми потім використовуємо під час проведення додаткових тренінгів.

Бажання співробітника. Співробітник самостійно ухвалює рішення про роботу з коучем. Компанія не навʼязує працівникам взаємодію з коучем.

Тривалість роботи. Коуч проводить зі співробітником від 4 до 8 сесій у робочий час.

Сертифіковані коучі. Коуч, що працює зі співробітниками, має бути професіоналом, котрий отримав сертифікацію ICF (рівень АСС та вище). Про рівні сертифікацій докладніше розповім далі.

2 етап. Розроблення підходу до вимірювання ефективності коучингу

Ми сформували власний підхід до вимірювання ефективності коучингу, що полягає в наведених далі опитуваннях.

Для тімлідів

  1. Ми просили тімлідів провести самооцінювання ДО й ПІСЛЯ роботи з коучем. Наші питання базувалися на розроблених у компанії менеджерських компетенціях.
  2. Після того як тімліди завершили роботу з коучем, ми просили їхніх керівників заповнити опитування та вказати, чи помітили вони зміни в роботі тімлідів, і якщо так, то які.

Для тімлідів і керівників вищих рівнів

    1. Ми просили указати, яких результатів досягнуто під час роботи з коучем, запропонувавши заздалегідь можливі варіанти відповідей:

  • усвідомив (-ла) дещо важливе для себе;
  • зробив (-ла) чималий поступ в опрацюванні свого запиту;
  • підвищилася ефективність роботи;
  • підвищилася задоволеність роботою;
  • з’явилася енергія;
  • знайшов (-ла) нові можливості, зони зростання, перспективи;
  • намітив (-ла) план дій.
    2. Ми просили оцінити ефективність взаємодії з коучем за п’ятибальною шкалою за такими питаннями:

  • коучинг вартував вкладання мого часу;
  • я задоволений (-а) результатами роботи з коучем;
  • я готовий (-а) порекомендувати роботу з коучем колегам.
    3. Ми просили оцінити професіоналізм коуча, бо нам важливо було, щоб усі сесії проводилися за стандартами міжнародної федерації коучингу (запитання базувалися на компетенціях від ICF), за такими критеріями:

  • коуч пояснив, що таке коучинг, розповів про принципи конфіденційності інформації та відповідальності сторін;
  • коуч створював безпечне середовище, що дало змогу вільно проявлятися;
  • коуч був сфокусованим, спостережливим, емпатичним і чуйним;
  • коуч відзначав та досліджував емоції, зміни енергії, невербальні сигнали й іншу поведінку.

3 етап. Вибір коучів. Які є рівні професійних коучів

Далі ми перейшли до вибору коучів. Є такі сертифікації професійних коучів, розроблені ICF: ACC, PCC та MCC. Для отримання кожної із цих сертифікацій коучу потрібно відповідати низці критеріїв.

Години практики, які потрібно мати коучеві для отримання сертифікації, – це безпосередній досвід роботи з людьми. Для досягнення рівня ACC потрібно провести щонайменше 100 коуч-сесій.

Години навчання – це спеціальна освіта в акредитованій школі в ICF. Також навчання коуча має передбачати сесії з ментором.

Дотримання компетенцій, етики й конфіденційності визначається завдяки спеціальному оцінюванню за стандартами ICF. Для отримання будь-якої зі згаданих сертифікацій коучу потрібно дати запис своєї сесії на перевірку асесорам, які переконаються, що компетенції проявлені на потрібному рівні. Після цього коуч складає іспит на знання компетенцій та етичного кодексу.

Для тімлідів компанії коучем стала я, отримавши сертифікацію рівня АСС ICF. Для керівників департаментів ми вирішили знайти зовнішнього коуча, який би відповідав таким критеріям:

  • член ICF, коуч не нижче за рівень PCC;
  • має понад 1000 годин практики з клієнтами;
  • має досвід роботи з компаніями, керівниками, топами.

Зрештою ми обрали коуча, яка відповідала всім нашим запитам, й успішно працюємо з нею вже майже 3 роки :)

4 етап. Тестовий запуск проєкту на невелику групу

Ми ітеративно рухалися в питаннях упровадження коучингу. Тому наступним кроком стало проведення тестового запуску. Нам потрібно було зрозуміти, що проєкт вартий того, щоб його впроваджувати в компанії.

Ми запропонували спробувати коучинг 13 менеджерам:

  • тімлідам, які нещодавно перейшли на цю позицію;
  • керівникам вищого рівня, які в той час були в активній фазі розвʼязання професійних викликів;
  • провідним стейкхолдерам, щоб вони зрозуміли, як працює інструмент.

Тестовий період тривав три місяці. Проаналізувавши результати, ми зробили висновок, що все пройшло успішно: співробітники отримали відповіді на свої запити, у багатьох відбулося підвищення самооцінки.

Оскільки очікування від тестового запуску виправдалися, ми вирішили масштабувати коучинг як інструмент розвитку на всіх менеджерів компанії.

5 етап. Упровадження коучингу як інструменту для інших менеджерів

На досвіді тестового періоду ми зрозуміли, яку користь можуть отримати наші менеджери. Тому далі ми:

  • інтегрували коучинг у програму адаптації на новій менеджерській посаді;
  • розробили наведені далі матеріали для знайомства з інструментом.

Етичний кодекс і компетенції коуча за стандартами ICF. Нам важливо було показати, що коучинг – це не інфоциганство, а підхід, якому можна довіряти і який працює за чіткими стандартами.

Рекомендації щодо того, як підготуватися до роботи з коучем. У документі розповідається, як співробітнику сформулювати свій ключовий запит до коуча і як проходитиме зустріч.

Після цього ми проінформували всіх менеджерів компанії про новий інструмент розвитку. Кожен менеджер міг зареєструватися на коуч-сесії, а також порекомендувати роботу з коучем працівникам у своїй команді.

6 етап. Масштабування коучингу на всіх співробітників компанії

Через два роки після старту проєкту ми почали масштабувати коучинг на всіх співробітників, які працюють у компанії понад 3 роки. Коучинг може допомогти їм визначити вектор розвитку кар’єри, розвинути компетенції, знизити рівень тривожності, ефективно планувати робочий час, запобігти емоційному вигоранню та підвищити особисту ефективність.

Ми продовжуватимемо популяризувати коучинг серед співробітників компанії, показуючи успішні кейси колег.

Цей етап наразі перебуває в процесі впровадження, тому про нього я розповім іншим разом :) 

Як ми підвищували рівень довіри до коучингу

Під час запуску проєкту ми зіткнулися з наведеними далі викликами.

    1. Менеджери мали низький рівень довіри до коучингу в бізнесі та не розглядали його як інструмент розвитку й підвищення ефективності.

Щоб підвищити рівень обізнаності про коучинг, ми провели вебінар про цей інструмент і розвінчали основні міфи, наприклад:

  • коуч надасть мені поради;
  • коуч надихатиме мене своїми словами;
  • коуч-сесії може проводити будь-яка людина;
  • мені не потрібен коуч, я зможу самостійно з усім впоратися.

    2. Багато хто не розумів, з якими запитами звертатися до коуча та яких результатів можна досягти. Тому попит на інструмент був незначним.

Разом з HR BP ми нагадували керівникам та тімлідам, що в них є можливість попрацювати з коучем, а також розповідали, як це допоможе розвʼязати проблеми. Ми ділились інфографікою з результатами проєкту в компанії та показували приклади запитів, з якими вже зверталися їхні колеги.

Результати за 3 роки: як коучинг допомагає співробітникам і бізнесу

Від запуску проєкту з коучем працювали:

  • 27% керівників компанії;
  • 19% тімлідів.

Вони високо оцінили ефективність коучингу, загальний середній бал склав 4,88/5.

Крім того, вони вказали, що отримали такі результати (була можливість обрати декілька варіантів відповіді):

Співробітники почали самостійно рекомендувати колегам цей інструмент. Ті, хто працював із коучем, повертаються з новими запитами, бо розуміють, що так вони швидше знайдуть відповідь.

Менеджери аналізують, як коуч працює з ними, після чого застосовують коучинговий підхід для себе та своїх запитів, а потім упроваджують його в роботу з командою. Крім того, HR BP пройшли навчання коучинговому підходу й використовують його в роботі зі співробітниками та менеджерами.

Ми проаналізували найчастіші запити до коучів і побачили певні патерни. Після цього провели кілька циклів корисних тренінгів для всіх менеджерів за найпопулярнішими запитами.

Висновки

Загалом ми побачили, що впровадження проєкту допомогло нашим співробітникам усвідомити проблемні зони, підвищило їхню впевненість у собі й мотивацію та покращило внутрішній стан.

Коучинг допомагає розвивати компанію та бізнес через роботу зі співробітниками й розвиток їхніх компетенцій: підвищується вміння ухвалювати ефективні рішення, зростає залученість у роботу, покращується організація роботи в командах і відносини між колегами. Крім того, робота з коучем допомагає адаптуватися до змін, невизначеності й викликів. Усе це впливає на те, як досягаються бізнес-цілі і як рухається наша компанія.

Чи є коучинг у вашій компанії? Чи вважаєте його ефективним інструментом? Поділіться думками в коментарях. 

3580