Кар'єрні градації в IT: з чого почати та куди рости — Андрій Чумаченко, Netpeak
Усі хочуть розвиватися. Переважна більшість молодих людей, з якими я проводив співбесіди за останні кілька років, називали можливість розвитку пріоритетнішою, ніж зарплату, команду, зручність офісу і все інше.
Щоб розвиток співробітника був не суб'єктивним, а об'єктивним, у компаніях вигадують кар'єрні сходи — чітко описані градації співробітників, вимоги для переходу зі сходинки на сходинку і тестування знань для підтвердження можливості переходу.
Для плавного функціонування кар'єрних сходів формуються карти знань, де знання за кожною позицією також градуються — у кожного блоку є прив'язка до того, на якій ступені потрібно цей блок обов'язково знати.
Ну і, звісно, системи стимулювання, зав'язані на KPI, також пов'язані з кар'єрною драбиною, і бонуси за такими системами зростають залежно від переходу сходинками розвитку.
У всякому разі, саме так все вищеописане влаштовано у нас в Netpeak.
А залежно від типу компанії, функціональних обов'язків і ролі співробітника для грейдів можна вигадувати найрізноманітніші назви: intern, pre-junior, junior, junior+, pre-middle або який-небудь юнлінг, падаван і джедай. Головне, щоб фантазії вистачило і сенс залишився.
Але, по суті, є три загальновизнаних і всім зрозумілих грейди для кожного співробітника в IT-середовищі: джуніор, міддл та синьйор.
Як же керівнику перевірити, чи правильно зроблені кар'єрні сходи, чи на своєму грейді перебуває кожен твій співробітник та взагалі до якої градації його можна віднести? Як співробітнику зрозуміти, куди рости й де він зараз перебуває?
Дуже просто:
1. Якщо керівнику потрібно поставити співробітникові завдання з текстом: «зроби X ось так і Y ось так, а потім відпиши мені», то такий співробітник перебуває на початковому рівні.
Це джуніор, якому ще тільки належить навчитися брати відповідальність на себе і розбиратися в тому, для чого він робить те, що робить.
2. Якщо потрібно написати тільки: «зроби X і Y», то це середній рівень.
Міддл здатен самостійно розібратися, як зробити те, що від нього вимагається, і зрозуміти, що завершенням завдання є не факт його виконання, а донесення інформації до постановника та її використання далі.
3. Якщо керівник пише: «нам потрібно досягти S», а співробітник сам розуміє, які (і як) X і Y потрібно зробити та що з результатом зробити надалі, то це найвищий грейд.
Синьйор бере на себе відповідальність не за процес виконання завдання або дотримання написаного керівником, а за досягнення мети будь-якими доступними методами.
Немає нічого поганого в тому, щоб бути джуніором. Дуже круто хотіти розвиватися і правильно, коли компанія піклується про співробітника і до його бажання додає можливості. Погано недооцінювати, а ще гірше — переоцінювати себе і свої навички.