Від A до E: як ділити спеціалістів у діджитал-рекламі

За роки роботи в діджитал-рекламі я помітив одну просту річ. Одні люди рухають проекти самостійно. Інші потребують чіткої системи. Треті забирають більше енергії, ніж віддають. Класифікація вибудовувалась поступово, і от якось так сталось, що вирішив структурувати ці спостереження і тепер ділюсь системою - від A до E.

Ця система не про рівень скілів і не про посаду. Старший таргетолог може бути категорією D, а джун - категорією A. Йдеться про те, як людина поводиться в умовах невизначеності, коли процеси ще не вибудувані або коли від неї вимагається більше, ніж написано в job description.

Свого часу прочитав лишень 2 матеріали і мені цього вистачило)).  Перший фреймворкA/B/C від Harvard Business Review, а другий – модель класифікації співробітників Кіта Рабойса про барелів та амуніцію. Звичайно все проведено через власний досвід управління командою в агенціях і адаптовано під реалії українського діджитал-ринку. Тож почнемо. 

Категорія A - самодостатній драйвер. Або класичний барел. 

Це найрідкісніший тип. Спеціаліст категорії A не потребує ані побудованих процесів, ані постійного контролю, ані чітких KPI. Він сам будує процеси там, де їх немає. Якщо ви забули пояснити задачу - він розбереться самостійно. Якщо виникає проблема - знайде рішення, не чекаючи дозволу.

Таких людей в агенції може бути один-два-три. Дуже мало одним словом. Але вони визначають швидкість усієї організації. Ви підключаєте їх до проекту - і далі він рухається без вашої участі. 

Ще раз! Це рідкісні співробітники, які можуть взяти ідею з нуля, сформувати команду, подолати всі перешкоди та довести справу до результату без постійного нагляду. Вони є «двигунами» компанії. Кількість таких "барелів" у команді безпосередньо обмежує кількість ініціатив, які компанія може реалізувати одночасно.

Як з ними працювати?

• Давайте великі задачі та автономію. 
• Платити вище ринку - не розкіш, а необхідність. 
• Якщо не цінувати - підуть. Тому хваліть. 
• Мікроменеджмент для них сигнал шукати інше місце. Тому ніякого чайка-менеджменту, постійного контролю та самоствердження. 

Категорія B - гравець, що розкривається в системі

Спеціаліст категорії B - хребет будь-якої агенції. Він не будує процеси з нуля, але якщо ви вибудуєте систему і поставите чіткі KPI - він запрацює відмінно. Надійний, передбачуваний, з потенціалом до зростання.

Важлива деталь: категорія B - не менш цінний спеціаліст. Саме B-players складають 80% ефективної команди і виконують основний обсяг роботи. Вони залишаються, несуть культуру компанії і забезпечують стабільність.

Як з ними працювати?

• будуйте чіткі процеси. 
• давайте зворотний зв'язок. Вони це цінують, аналізують та стають кращими. 
• розвивайте. В них можна інвестувати. Купляйте курси, відправляйте на концеренції. 

Категорія C - середній результат під контролем

Категорія C потребує не просто системи, а ще й постійного контролю та мотивації. Без системи - тоне. З системою - показує середній результат, інколи трохи гірший. Самостійно ставити пріоритети не вміє. На стресові ситуації реагує уповільненням.

Небезпека цієї категорії в тому, що вони непомітно тягнуть вниз A і B-гравців. Якщо топ-перформер бачить, що поруч хтось видає посередній результат і за це нічого не буває - він починає демотивуватись.

Як з ними працювати?

• давайте чіткий план покращення з дедлайном 1-2 місяці. Такий собі PIP план (pip - personal involvement plan). Або людина зростає до B - або розстаєтесь. Тоді PIP  стає RIP. Затягувати не варто.
• По можливості розвивайте корпоративну культуру. Такі люди розкриваються в колі однодумців. Але і можуть створи свою тусовочку і пійдуть з бізнесу всі разом. 

Категорія D - імітація роботи

Без системи просто не працює. Якщо систему вибудувати і поставити жорсткі KPI - намагається зробити вигляд, що виконує їх, але завжди знаходить причини, чому результат нижчий за очікуваний. Постійні стреси, форс-мажори, технічні проблеми, непорозуміння з клієнтом, раптові захворюванні і т.д. 

Результат виходить нижче середнього - і стабільно. Ключова ознака D-гравця: майстерне уникання відповідальності при повній зайнятості. Вони не ледачі на вигляд - вони постійно щось роблять. Але це щось ніколи не перетворюється на результат.

Як з ними працювати?

• один чіткий шанс із конкретними метриками. Без покращення за 30 днів - розлучатися. 

Проблема цієї категорії в тому, що одразу визначити її без сигнальної системи не можливо. Тому ваша задача, як керівника створити певні точки "перепон", які маякнуть вам, що ось потрібна увага. Категорія D отруює корпоративну культуру швидше за будь-кого. Тому важливі фільтрі. 

Категорія E - руйнівник за будь-яких умов

Незалежно від умов - системи чи її відсутності, KPI чи свободи - результат однаковий: провал. Задачі зриваються, терміни ігноруються, зобов'язання не виконуються. При цьому людина може бути приємною у спілкуванні і завжди мати пояснення.

Присутність E-гравця в команді - це активний збиток. Він не просто не виконує роботу. Він демотивує інших, псує клієнтські відносини і руйнує процеси, які інші вибудовували місяцями.

Як з ними працювати? – ніяк. От і все. 

Єдине рішення - розлучитися якнайшвидше. Кожен день затримки коштує команді дорожче, ніж здається. Саме для цього є випробувальний термін в рамках випробувального терміна)). 

Що маємо в сумі?

1. Категорія A - працює без системи: відмінно на 5-, сам будує процеси. З системою: відмінно на 5+. Контроль: мінімальний.
2. Категорія B - без системи: губиться, результат падає. З системою: дуже добре на 4+ або 5. Контроль: помірний.
3. Категорія C - без системи: не може працювати. З системою: середньо або нижче середнього. Оцінка задовільно на трієчку. Контроль: постійний. З С не виграти конкуренцію, але можна втримати маржу. 
4. Категорія D - без системи: не працює, імітує зайнятість. З системою: нижче середнього, шукає відмовки. Контроль: максимальний, без толку. Ттреба швидко виявити і позбутись. 
5. Категорія E - без системи: провал. З системою: провал. Контроль: без різниці. Потрібно розставатись в перший тиждень. 

Що з цим робити?

Ця класифікація не для того, щоб клеїти ярлики. Вона для того, щоб приймати правильні управлінські рішення. Якщо ви розумієте, що перед вами B-гравець, ви не будете злитись, що він не проявляє ініціативу - ви побудуєте систему, яка дозволить йому розкритись. Якщо розпізнаєте D або E вчасно - не витрачатимете місяці на спроби виправити те, що не виправляється.

Категорія - не постійна. Людина може бути B в одному контексті і A в іншому. Може вигоріти й опуститись з A до C. Може вирости при правильному менторстві. Переоцінювати команду раз на квартал - обов'язкова гігієна для будь-якого керівника. Якось так)

Ах да. І ще один момент. В кожній команді є всі п'ять категорій. Це нормально. Ненормально - не помічати цього і управляти всіма однаково. Найдорожча помилка в бізнесі, особливо в агенському - очікувати від B поведінки A. Або витрачати час на E-гравця замість того, щоб інвестувати його в A і B. Тому аналізуйте, думайте, "ріжте" та інвестуйте.