Як стартапи шукатимуть таланти в 2025 році — тренди рекрутингу від команди CLUST

Як стартапам і кандидатам знайти ідеальний метч? У 2025 році це стає складніше: технології змінюють вимоги, а дефіцит фахівців на українському ринку зростає. Тому поки кандидати проходять нові курси, компанії залучають нові канали й методи найму.

Які позиції будуть найпопулярнішими цього року? Що очікують кандидати від стартапів? Як ШІ змінює рекрутинг? На ці питання детально відповідала команда Talent Acquisition спеціалістів венчур-білдера CLUST.

LinkedIn та рекомендації — головні джерела найму для стартапів

Більшість команд у нашій екосистемі — міжнародні, тому у 2024 році серед 10 каналів найпопулярнішим був LinkedIn — 67% від усіх наймів. На другому місці — Djinni та DOU, на які припадає по 11% кандидатів. Ми вважаємо, що ця тенденція збережеться й у 2025 році.

Торік частка внутрішніх рекомендацій склала 4%, проте ми очікуємо, що у 2025 вона збільшиться — нетворкінг стає популярнішим серед кандидатів, а роботодавці більше довіряють перевіреним шукачам. Наші рекрутери вже спостерігають цей тренд — особливо в стартапах «з нуля». З нашого досвіду, найми за рекомендаціями — найдовгостроковіші. Наприклад, останній проєкт в екосистемі CLUST залучив 6 з 12 співробітників саме так. Щоб спростити процес рекомендацій, нещодавно ми запустили бот «Great Recommendations» замість Google Forms. Тепер весь TA-департамент одразу бачить нову рекомендацію, що вже пришвидшує процес відбору.

Скорочення у великих конкурентів, на кшталт MacPaw та Reface, відкрили доступ стартапам до досвідчених фахівців з рідкісною експертизою. Окрім того, зростає кількість кандидатів у пасивному пошуку. Будь-яке скорочення — це стрес, що знижує відчуття стабільності у співробітників. Тому навіть ті, хто ще працює, розглядають для себе нові можливості в інших компаніях.

Які фахівці потрібні стартапам найбільше у 2025 році?

Перша тенденція 2025 року — це попит на Senior-спеціалістів у фінансових відділах. Згідно з річним звітом AIN.ua, інвестиції у стартапи складають від $100 тис. до $10 млн., а українські проєкти також активно залучають міжнародні гранти. Тому стартапи шукають фахівців, що готують управлінську звітність P&L, Cashflow та Balance Sheet, формують планові й ad-hoc звіти для інвесторів та керують ліквідністю.

Найбажаніші скіли — інсайти про роботу з податками на міжнародному ринку, вміння готувати фінансові моделі й працювати з великим масивом даних. Ми бачимо ріст частки найму на позиції Senior Treasury Manager, Senior Financial Analyst та Senior Accountant. Так стартапи шукають фахівців, що згодом виростуть до CFO. У 2024 році CLUST найняв 2 senior-фахівців і одного C-level у фінансах, а на початку 2025 — ще двох.

Другий тренд — потреба в Data Analyst, що збільшується з кожним роком. World Economic Forum відзначає аналітиків серед 10 професій, що мають найбільший попит. Стартапи шукають їх у різні департаменти — від маркетингу до логістики — щоб прогнозувати поведінку користувача, аналізувати трафік та будувати data-driven стратегії. Це також означає нові челенджі для Data Analyst: рівень вимог до кандидатів зростає, а ринок стає конкурентнішим.

Що компанії шукають в кандидатах на C-level позиції?

У 2024 році у нас не було кейсів, коли помилковий найм C-level призвів до операційних втрат. Проте наша команда знає випадки, де неправильний вибір СЕО призвів до закриття проєкту. Тому Talent Acquisition у CLUST — це бізнес-партнери, що валідують вибір спеціалістів на всіх рівнях. Тому ми шукаємо C-level, що мають відповідні навички:

• Аналітичний майндсет. Керівники департаментів не лише мають розвивати бізнес, а й розуміти, як він функціонує. Тільки так можна ефективно впроваджувати зміни, що сприятимуть зростанню компанії.
• Підприємницьке мислення. Стартапам потрібні лідери, які не бояться невизначеності, швидко ухвалюють рішення та бачать перспективи там, де інші — тільки ризики. Тож ми шукаємо топменеджерів, що вчаться на попередньому досвіді та вміють мотивувати команду.

• Досвід управління бізнесом. Менеджерські навички та ownership — рушійні для ефективних C-level. Тому під час інтерв’ю ми перевіряємо, наскільки кандидати розуміють, як їхні рішення впливають на загальну стратегію компанію.
• Формування культури компанії. Від топменеджерів ми очікуємо, що вони сформують колектив з колег, які водночас доповнюють один одного і є like-minded people. Важливо, щоб вони допомагали співробітникам розвивати сильні сторони та створювали культуру довіри в команді.

Ремоут — найпопулярніший формат для стартапів

Попри спроби корпорацій повернути команди в офіси, remote-first — тренд для західних компаній, особливо США. За статистикою Gallup, 26% американців працюють повністю віддалено. Для стартапів ремоут особливо ефективний, адже економить бюджет, розширює географію кандидатів і диверсифікує операційні ризики.

Також remote-first — конкурентна перевага в наймі. Звіт Owl Labs і Global Workplace Analytics свідчить, що 74% працівників відчувають себе щасливішими на ремоут-форматі. Так вони бачать підтримку work-life balance і можливість бути гнучкими — наприклад, жити де завгодно без звільнення. Команда CLUST впевнена: важливий не формат, а користь, яку приносить людина.

ШІ в рекрутингу: економія часу, а не заміна людей

Рекрутер і Hiring Manager все ще ухвалюють ключове рішення щодо кандидатів. Найближчим часом ця ситуація навряд чи зміниться, адже ШІ поки не може комплексно аналізувати цінність кандидата для конкретної команди. Проте Talent Acquisition спеціалісти CLUST активно використовують Chat GPT, Gemini та Claude в рутині: покращують тексти, готують питання до співбесід і структурують нотатки до них.

Для складніших задач ми застосовуємо Entelo й HireEZ. Ці інструменти допомагають будувати рекрутинг-стратегії та аналізувати великі обсяги даних. У майбутньому ми плануємо використовувати їх для аналізу поведінки кандидатів.

Що очікують кандидати й компанії в наймі цього року?

Існує стереотип, що зарплата — це головна причина для вибору компанії. Раніше він підтверджувався, адже в минулому кандидатам було достатньо фінансової мотивації та особистої зацікавленості в продукті.

Проте сьогодні практика показує, що найчастіша причина звільнення — незадоволеність керівником, який не пропрацював кар’єрний розвиток колеги або створює стрес на роботі. Тепер фахівці шукають гарну команду, комунікацію та спільні цінності. Для C-level кандидатів важливі позитивні показники стартапа та особистість фаундерів, тому на співбесідах вони більше запитують про revenue, метрики та рівень залученості засновників у бізнес.

З позиції роботодавців, в екосистемі CLUST ми фокусуємося на культурі компаній. Тому для стартапів у пріоритеті у 2025 році фахівці, що мають професійну експертизу, розуміють, як працює менеджмент, та розвивають product-mindset з масштабуванням стартапу.

Отже, наш головний інсайт на цей рік: вимоги компаній зростатимуть, але експерти на ринку також підвищують вимоги до роботодавців. Українські фахівці орієнтуються на стабільність і розвинену корпоративну культуру, тому стартапи пропонуватимуть кращі не тільки матеріальні, але і нематеріальні умови — відсутність бюрократії, свободу дій, вплив на продукт та прозорість процесів. Саме ці цінності пропонує команда однодумців CLUST, тож застрибуйте на борт та допомагайте нам запускати успішні бізнеси — ми раді кожному новому тіммейту!