Корпоративная культура как ключ к идеальному ивенту

Если хотите упростить себе рабочий процесс — подготовьтесь к нему максимально скрупулезно. Один из инструментов, который способен помочь с этой задачей ивентору — классификация корпоративных культур.

Корпоративная культура — набор общих ценностей, которые сформировались внутри компании. Это то, как люди здороваются, о чем говорят на перекуре, как распределяют ответственность и что для них важно. Все перечисленное подчеркивает определенный набор традиций. Например, опоздавший готовит коллегам кофе. То есть это список неявных и неписаных правил.

Ценность таких традиций в том, что они позитивно влияют на продуктивность сотрудников. Выявив главные ценности, руководителю проще общаться с подчиненными и, соответственно, проще принимать решения.

Существует немало теорий корпоративных культур, но для себя я выделяю ту, которую создал Чарльз Хэнди. Она проста для понимания и к тому же отлично помогает определить потребности гостей мероприятия, что важно для нас как ивенторов. Формально говоря, если в коллективе выбрали культуру власти, то, скорее всего, сотрудникам понравится концепция мероприятия, которая импонирует шефу.

Хэнди классифицировал виды корпоративных культур следующим образом: культура власти, культура роли, культура задачи и культура звезды. В зависимости от особенностей каждой из них удается понять, какой вектор в организации ивента лучше выбрать.

Культура власти

Здесь важна иерархия и в любом случае последнее слово всегда только за шефом. Доступ к телу также часто ограничен приближенными. Нормальная, рабочая схема при условии талантливого руководителя и бизнеса не крупнее среднего. Следует отметить, что сотрудникам в таких компаниях не очень нравится принимать самостоятельные решения и выражать собственные желания.

Если сотрудники работают в такой компании, значит, им это удобно, руководитель им импонирует или как минимум они разделяют его ценности. В данном ключе руководителю не стоит сомневаться в принятии решений на основе личных предпочтений. Основной принцип: довольный руководитель = довольные сотрудники.

✅ Особое внимание желательно уделить выступлению и персональному участию руководителя в развлечениях коллектива, предоставить сотрудникам возможность пообщаться лично.

✅ Часто решения касательно наполнения мероприятия затягиваются в связи с занятостью руководителя. Отсюда рекомендация согласовывать общую канву и делегировать тактический набор кому-то, к кому есть доверие, предоставив рекомендации по ограничению (бюджет, время, ожидания).

❌ Не стоит слушать третьих лиц касательно оценки предлагаемых решений. Лучше в желаниях своих сотрудников разбирается как раз руководитель

❌ Не стоит смешивать бизнес-составляющую и корпоративное событие. Почетные гости часто создают неискренность в общении и отодвигают на второй план задачи, нацеленные на решение внутрикорпоративных проблем.

Культура роли

Формат компании, где очень развиты бюрократия и процедурность процессов. Власть сотрудников ограничивается процессами, за которые они отвечают, что четко прописано в регламенте. Характерная черта этого вида — долгое принятие решений из-за длинной цепочки согласования.

✅ Желательно выделять больший запас времени на принятие решений и подготовку.

✅ Понимать/принимать, что в команде проекта чаще всего будут приняты классические и понятные концепции с предсказуемым результатом и малыми рисками.

✅ Делать акцент на нетворкинге, поскольку чаще всего это крупные компании и многие сотрудники знакомы лишь по телефону.

❌ Не стоит интегрировать брендинг компании везде, где только возможно. Достаточно несколько раз прокрутить лого на сцене и установить фотозону. Сотрудники и так знают, где они работают. Лучше сделать акцент на внутрикорпоративных ценностях, поскольку им часто уделяется мало внимания.

Культура задачи

Приоритет в принятии решений определяется с точки зрения эффективности задачи. То есть все сотрудники нацелены на постоянное улучшение результатов и продуктивности. Поэтому, как правило, большинство членов команды активны и заинтересованы в быстром принятии решений.

✅ Уместность креативных концепций и активных развлечений, ведь обычно в таких компаниях аккумулируются более энергичные и свободолюбивые сотрудники

✅ Фокус на личные предпочтения. Посыл: “мы все работаем вместе, но каждый отдыхает по-своему”

❌ Не стоит искать старые проверенные модели, сотрудники более склонны к новаторским элементам. Посыл “так было всегда, и так будет сегодня” — крайне неуместен

Культура личности

Небольшая компания со звездным лидером, выступающим представителем/лицом команды, и отдельным руководителем, который ведет менеджерскую работу. В подавляющих случаях конечное решение зависит от предпочтений звезды, а не от экономической или другой аргументации.

✅ Люди часто гордятся тем, что работают с талантом/звездой в одной команде, поэтому лучше больше внимания уделять персонально каждому.

✅ Уместны коллективные развлечения с участием таланта.

❌ Отстранение таланта от команды чревато гораздо большим негативом.

Как определить, к какой культуре принадлежит компания

1. Проанализируйте ее прошлые ивенты

Например, наличие VIP-зоны — характерная черта культуры власти. В некоторых случаях ее используют компании с культурой роли.

2. Пообщайтесь с представителем инхаус-команды

Если в процессе беседы некоторые вопросы останутся без ответа до согласования с руководителем, перед вами — член команды с культурой власти. Если же этот сотрудник, напротив, уверенно берет на себя ответственность в принятии решений, в его компании доминируют концепции культуры задачи.

3. Обратите внимание на стиль заполнения брифа

Так, о наличии культуры роли может свидетельствовать объемный и скрупулезно заполненный бриф. Чаще всего — с прямыми указаниями на просчет того или иного инструмента мероприятия.

4. Посмотрите соцсети и сайт

Посты о корпоративных мероприятиях на странице владельца компании зачастую являются свидетельством культуры власти. А неактивная страничка руководителя — ближе к культуре роли. Стиль подачи информации на сайте также поможет определить, с каким видом корпоративной культуры придется иметь дело.

И все же: зачем нужно учитывать концепцию корпоративных культур? Все просто: так будет проще попасть в цель и, соответственно, сработать максимально эффективно. К тому же удастся сэкономить время, ведь уже на старте вы сможете определить набор сценариев и концепций, которые точно придутся по вкусу заказчику.

Важно также учитывать, что в компаниях присутствуют элементы всех четырех культур и лишь одна из них доминирует

Второй не менее важный момент — культуру невозможно изменить без увольнения более 50 % всей команды, к ней возможно лишь присоединиться либо возглавить.