Корпоративная культура: лучшие практики больших компаний

Крупные западные компании давно усвоили, что только с правильно сформированной корпоративной культурой можно достичь успеха. Есть огромное количество примеров, которые подтверждают этот принцип.

Профессора Гарвардской школы бизнеса Джеймс Хескетт и Джон Коттер в 1977 году начали исследование, которое длилось 10 лет. Объектами изучения стали 207 организаций разного рода деятельности. Их культуру анализировали на адаптируемость, силу и содержание.

Затем измеряли экономические показатели предприятия: стоимость акций, уровень прибыли и рентабельность инвестиций.

О выводах исследования Джон и Джеймс написали в блоге Cisco. Выяснилось, что опередить конкурентов удалось тем компаниям, которые:

1. В первую очередь заботятся о работниках, клиентах и инвесторах.
2. Выстраивают внутреннюю корпоративную культуру, соответствующую бизнес-среде и быстро адаптирующуюся к переменам.

Компании с правильно сформированной системой ценностей оказались на 25-30% успешнее.

Что скрывается за термином?

Корпоративная культура компании — это целый комплекс ценностей и принципов, которым должен следовать каждый сотрудник. Этот свод правил помогает формировать единые правила поведения и общения как с коллегами, так и с клиентами. Мотивирует персонал на достижение результатов и позитивно отражается на рабочей атмосфере в целом. А клиентов заставляет возвращаться снова и снова.

Создание корпоративной культуры — это чаще всего кропотливая работа руководящего отдела. HR, топ-менеджер и непосредственно основатель компании прилагают большие усилия для постепенного внедрения новых правил. Можно начать с улучшения условий работы сотрудников и небольших бонусов, например, подарков постоянным клиентам.

Также культурные ценности компании нередко формируются спонтанно. Причем инициатором процесса становятся рядовые сотрудники. Руководителю стоит прислушаться к пожеланиям подчиненных и своевременно подключиться к процессу, чтобы направить его в нужное русло.

Рабочую атмосферу организации делят на 2 типа:

1. Здоровая. Сотрудникам близки ценности руководства. Они считают себя неотъемлемой частью команды и стараются вносить в общее дело свой вклад. Каждый человек видит и чувствует заботу компании, поэтому основной мотивацией становятся не деньги, а идея и перспективы развития.
2. Токсичная. В организации царят чрезмерный контроль и недоверие, индивидуальная система поощрений и непонятные цели. Сотрудники часто перерабатывают, что приводит к выгоранию.

В такой атмосфере каждый человек воспринимает себя как отдельную единицу. Сотрудникам неинтересны цели компании, они просто выполняют свои задачи без особой вовлеченности.

Как показывает практика, здоровая культура позитивно влияет на продуктивность команды, что способствует развитию бизнеса. В то время как токсичная среда может стать причиной разрушения даже самых успешных компаний.

Лучший пример — история краха крупного американского банка Lehman Brothers. Он был основан тремя братьями в 1850 году: Мейером, Эммануэлем и Генри Леманами. Их культура заключалась в качественном сервисе и приятной атмосфере для работников, а прибыль была на втором месте.

С каждым клиентом банк выстраивал партнерские отношения, придерживался индивидуального подхода и часто шел на уступки. Но после смерти братьев сменилось не только руководство компании, но и ее ценности.

На первом месте оказались деньги. Появилась конкуренция между сотрудниками. Внутренние конфликты переросли во внешние. В результате Lehman Brothers обанкротился и был ликвидирован.

5 шагов построения здоровой культуры

Система корпоративной культуры состоит из большого количества элементов, которые необходимо постепенно внедрять и прорабатывать. Но с чего начать свой путь к успеху?

Джон Коулман, автор книг о построении и ведении современного бизнеса, выделяет 5 основных шагов, которые обязательно должен сделать руководитель компании, чтобы привести ее к успеху.

Шаг 1: Определение миссии

Речь идет не о деятельности компании, а о том, чем она может быть полезна людям. Построение корпоративной культуры и стратегии развития бизнеса должно отталкиваться именно от миссии, которую стремится выполнять предприятие.

Рассмотрим на примере Google. Прежде чем запустить компанию, ее основатели Сергей и Ларри долго размышляли над миссией своего детища. В 1995 году они заявили, что главная задача Google — это удобная организация информации во всем мире, которая будет полезной и доступной каждому человеку. По сей день компания следует этому принципу.

Шаг 2: Формирование ценностей

Миссия большинства организаций формируется на долгосрочных целях. Достигнуть их можно будет, только если каждый сотрудник будет следовать одному образу мышления и придерживаться определенных принципов поведения.

Компания Toyota при формировании корпоративной культуры выделила следующие ценности, которым должны следовать сотрудники:

Оставаться верным своим прямым обязанностям и хорошо их выполнять.

1. Проявлять творчество и инициативу.
2. Стремиться опередить время.
3. Быть практичным и не допускать легкомысленных действий.
4. Создавать на работе по-домашнему дружелюбную и теплую атмосферу.
5. Быть благодарным и уважительным к окружающим.

Перечисленные принципы позволяют корпорации неуклонно следовать своей миссии, которая заключается в том, чтобы дать возможность каждому быть мобильным.

Многие компании берут пример с Toyota. В первую очередь они заботятся о сотрудниках, дают им возможность развиваться, реализовывать свои амбиции и комфортно чувствовать себя на рабочих местах.

На втором месте — забота о клиентах. Руководство и сотрудники делают все возможное, чтобы быть максимально полезными им. И только на третье место ставятся выгоды и прибыль.

Сменив ориентиры, бизнес вряд ли обретет колоссальный успех.

Шаг 3: Отработка на практике

Чтобы привить ценности компании сотрудникам, руководство должно начать с себя. В первую очередь стоит проявить заботу:

1. Организовать программы помощи работникам и их семьям. Это может быть длительный декретный отпуск, выплата пособий в случае утраты члена семьи, достойная пенсионная выплата и другое.
2. Предоставить возможность пользоваться услугами лучших медучреждений и принимать участие в программах, направленных на поддержание психологического и физического здоровья. В офисах некоторых предприятий можно увидеть фитнес-залы и кафетерии с полезной едой.
3. Развитие волонтерской деятельности и поощрение за участие в ней.
4. Возможность получения отгула, больничного или отпуска в любое время. В некоторых случаях — переход на удаленную работу, если в этом есть необходимость.

Для сплочения коллектива в корпоративной культуре предприятия обязательно должно быть предусмотрено совместное времяпрепровождение. Поводом могут быть государственные праздники, дни рождения сотрудников, знаменательные для компании даты и другое.

Не стоит забывать и о подарках. Это могут быть небольшие, но полезные и универсальные презенты, которым будут рады как работники и руководство, так и клиенты.

Последнее время все большую популярность приобретают камни для виски. Несмотря на название, их можно использовать для охлаждения любых напитков: соков, лимонада, газированной воды.

Некоторые бренды, в том числе Whiskey Stones, изготавливают камни на заказ с индивидуальной гравировкой. Они могут стать фишкой компании или неким символом, который будет напоминать о бренде.

Шаг 4: Подбор коллектива

Чтобы привести компанию к успеху, усилия необходимо прилагать как руководству, так и сотрудникам. При найме на работу каждый человек должен проходить тщательный отбор. Мало найти хорошего специалиста: если он не будет разделять ценности организации, то не сможет эффективно работать в команде.

Хороший пример — McDonald’s. С каждым кандидатом проводится собеседование и личностный тест. Потенциальному сотруднику предлагается ряд утверждений, он может быть согласен с ними или нет. На основе ответов HR принимает решение, насколько человек соответствует корпоративной культуре.

Шаг 5: Окружающая среда

На поведение, настрой и ценности людей огромное влияние оказывает окружающее пространство. Необходимо создать максимально комфортные условия работы. Многие руководители отмечают, что коллектив работает более эффективно, если люди постоянно контактируют друг с другом, обсуждают задачи и делятся идеями. Вместо закрытых кабинетов лучше организовать офис open-space с небольшими перегородками.

Подобного убеждения придерживается компания Mercedes. Изначально ее офис состоял из отдельных кабинетов, но однажды руководство приняло решение полностью убрать стены. Такое решение символизировало отказ от преград и создание открытого равноправного коллектива. Теперь все сотрудники, включая президента компании, работают в едином пространстве.

Выводы

Ключ к развитию бизнеса — грамотно построенная корпоративная культура. В первую очередь нужно работать над формированием здоровой рабочей атмосферы и ни в коем случае не ставить деньги на первое место. Ощущение своей значимости станет для сотрудников лучшей мотивацией усердно работать и развиваться на благо единого дела.